关键词：字节跳动 挖人
虽然美国政府一直威胁封禁字节跳动公司旗下抖音海外版TikTok，但字节跳动似乎毫不在意，它反而还想扩大在美国的规模。目前，字节跳动在美国的办事处位于硅谷、纽约和加州，员工总人数1400人，它计划在三年内将员工人数增长到1万人。除了常用的招聘手段之外，字节跳动就是利用高薪从其他美国公司那里“挖人”。
TikTok已经从谷歌（Google）和脸书（Facebook）两大巨头挖来了几百名员工，里面还包括数名高管人士。其中比较出名的就是在脸书工作了12年之久的，全球合作关系副总裁布雷克·钱德利（Blake Chandlee）于2020年1月跳槽到了TikTok，担任全球业务解决方案副总裁。TikTok甚至还在3月份从脸书那里挖来了招聘经理金·路易（Kim Louie），专门负责TikTok在北美地区的人才招募。
除了向科技巨头下手之外，TikTok也把“魔爪”伸向了其它公司。美国迪士尼负责国际市场和视频业务的一把手凯文·梅耶（Kevin Mayer），早些时候就来到了TikTok担任首席运营官。
那么问题就来了，字节跳动靠什么能从这些大公司手里抢来人才呢？有人说就是“高薪”，虽然这不是终极答案，但现实情况确实如此。
据一位跳槽到TikTok的匿名工程师透露，TikTok给他开出的基本年薪是246,000美元，这简直就是一个疯狂且无法让人拒绝的价格。
TikTok的这一系列动作也符合字节跳动创始人张一鸣的一贯作风。字节跳动在北京总部中的前百度员工可不在少数。
除了高薪这么直接且暴力的手段，张一鸣还有什么挖人的本事吗？那可能就是他对人才的态度，对人力资源的认识与众不同。以下内容来自于HR公会宗禾的分享。
张一鸣认为挖人不看成本看回报和产出。很多公司在招聘的时候，始终强调要招最便宜的人，因为这样付出的成本最少。张一鸣却反对这种说法，他在内部信中说，几乎没有哪个行业领头的公司是控制人力成本来实现领先的。
他引入了一个投资概念：ROI（投资回报率=利润/投资），他认为人力不是成本，而应该看回报和产出。
所以，张一鸣要求hr部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。张一鸣的定薪逻辑一定程度上引用了美国科技公司的做法，这也是字节跳动全球化过程中成功挖取高管的重要原因。
张一鸣在前几年面试人时，常有候选人对他说，今日头条已经发展得比较久了，最好的加入时机已经错过，也给不了很多的期权。 张一鸣认为，核心不是有没有提供超额回报，而是有没有让他有机会上一个台阶的回报。
重点要把激励放到提高年终奖的比例，强化奖励个人贡献和能力，弱化由于投资眼光好带来的期权收益。 张一鸣说：“非常突出的人有机会拿到100个月的年终奖。”如果说一个员工的月薪是5万，那表现优秀就有可能拿到500万的年终奖，这个激励是很多创业公司做不到的。
回报要保持足够高的天花板，任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗，这样才能让公司保持年轻和持续的竞争力。
招聘谈薪，内部调薪，各家企业都有自己的一套标准，经常导致新老员工薪资倒挂、薪资和能力不符等不公平现象时有发生。 张一鸣提出，按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬。在字节跳动，按岗位级别定月薪，岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出。业务主管只定岗位级别，不管薪酬，也不要参考他上一家公司薪酬是什么样的。然后HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系、竞争激烈程度，最终给出一个有竞争力的offer。 这种定薪逻辑一度让BAT等一线互联网公司的HR看不懂，2倍、3倍的“橄榄枝”挖走了不少技术大牛，有HR甚至自嘲“谈头条色变”。
在绩效评估的时候，张一鸣希望更加理性和公平，抛开熟人因素，把年度审查当成一个重新面试。“这个人如果重新加入，你会给他开一个什么样的Offer，以及什么样的一个薪酬”“如果下属和你说有一个更好的工作辞职了，你是比较轻松可以接受还是非常遗憾” 所以回到最开始的问题：字节跳动受到美国硅谷科技巨头的高管和员工的热捧，它做对了什么？总结出3点原因： 一是务实和接地气，在谈企业文化和愿景之前，给予员工足够有吸引力的回报，这是基础。 尊重员工最基本的需求，比什么管理都有用。 二是将组织、薪酬和绩效三者系统联动起来，这样才能做到招到优秀员工，还让他们留下来并产生价值。 三是人力资源管理的创新，字节跳动把ROI、市场薪酬定位分析、岗位级别的市场供求情况等其它概念引入到了HR工作中，更好的帮助业务发展。
