关键词：调岗 调薪 劳动纠纷案例
企业因生产工作的需要，对员工进行调岗，但是薪酬就没有做相应的变动。那企业这样的做法对不对呢？且看今日的案例分享。
【案例详情】
李福（化名）于2016年4月入职某公司担任行政工作，双方签订了为期三年的书面劳动合同。2018年7月，公司因生产一线人手紧缺，口头通知将李福充实到生产一线，担任操作工。
生产一线劳动强度更大、上班时间长，员工的工资也比较高，可是，公司仍按李福在行政部门的岗位标准发放工资。
三个月之后，李福实在忍不住对公司提出自己的质疑，但公司表示双方并没有通过书面形式变更劳动合同，所以，原有工资标准依然有效，应继续执行。
公司这种调岗不调薪的做法对吗？
【案例分析】
公司的这种做法是错误的，其应当对李福进行调薪。
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”即岗位调整因涉及到劳动合同必备条款的变化，应当协商一致并采取书面形式，但这并不等于说：未经采取书面形式便必然无效。
因为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条指出：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
正由于李福已经实际接受公司的调岗要求，且李福已经在车间工作了三个月，加之此种调岗并不为法律所禁止，所以，是合法有效的。
《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”
《劳动合同法》第十八条也指出：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
上述规定表明，按劳分配、同工同酬是工资分配应当遵循原则。而岗位变动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，劳动者被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准来确定。
本案中，公司将李福调整到劳动强度更大、上班时间更长的生产一线工作，如果工资不做调整，那就违反了按劳分配、同工同酬的原则。
综上，公司这种调岗不调薪的做法是不对的。
