关键词：薪酬管理案例
在企业的薪酬管理中，存在着一种现象，就是新老员工的“工资倒挂”现象。那什么是新老员工的“工资倒挂”现象呢？就是新员工的工资明显高于了老员工的工资，这很容易引发老员工的不满意，导致他们离职。这样的问题该如何解决呢？HR案例网先和大家分享一个案例，然后再加以分析说明。
【案例详情】
SY是一家刚刚成立不到五年的电子商务公司，近几年发生势头非常强劲。企业一直在招兵买马，员工人数已经突破了500人。
出于发展需要，公司最近通过校园招聘的方式录用了一批大学生。 正当公司准备大展拳脚之时，公司人力资源部的邵经理发现公司内出现了一些不对劲的苗头：部分老员工的积极性减弱，工作效率好像比以往要低。 而一些流言相继传到了管理层，据说有些员工发牢骚，想离职。
邵经理将此事向公司的CEO叶总进行了汇报，可叶总认为邵经理可能是过于敏感了，他没有放在心上，而是把所有精力投入到了公司的发展计划及实施之中。
转眼到了年度，公司对员工进行了一次调薪，而且还发了年终奖，比去年增加了不少。但没过多久，居然有十几名员工离职，其中不乏叶总一直在精心培养的几名老员工，这对公司业务发展有很大的冲击。
叶总一时很懵，不得已找来邵经理，让他赶快着手调查一下这些员工的离职原因。
后来通过了解，导致这批员工离职的导火索就源于年初的那场校招。
公司急需发展，为满足用人需求，为一些岗位招聘了应届大学生，并且综合考虑行业的平均水平，定下了8000元/月的底薪； 这比同岗位老员工的7000元底薪高出了一截，而他们当年刚刚入职时的起薪也不过6500左右。
这让部分老员工非常不满意，他们吐槽到：这些刚进来的人的工资水平都比我们这些工作了一两年的都还要高，这还让我们怎么做的下去？ 这种怨念随着时间慢慢滋长，壮大。
到年末，算上公司的调薪加上年终奖，一部分老员工感觉自己承担了大部分业绩却没有得到相应的回报，非常不值，因此选择了离职。 辛辛苦苦干了这么久，工资还不如一些刚进来的新人。 告辞了！
【案例分析】
这个案例就是典型的新老员工“工资倒挂”所产生的问题。我们企业在进行薪酬管理时，一定要注重两个原则：一个是对外的竞争性；另一个就是对内的公平性。
薪酬对外的竞争性能够满足我们企业吸引并留住员工的需要；而对内的公平性会影响到我们员工的工作积极性、工作效率和忠诚度。但在实践中，这两个原则会出现矛盾、打架的局面，比如上述案例就是如此。
SY公司为了能招揽人才，根据外部的工资水平，制定了有竞争性的底薪，达到了公司招揽人才的目的；但这个底薪的设计却破坏了公司原有的薪酬体系，打破了原有的“平衡”，让老员工感觉到不公平，导致了他们的离职。
结果，公司又要花费力气和成本再去招揽人才来填补老员工离职留下来的坑。这个无疑不仅让公司蒙受了经济损失，更为重要的是影响了公司的业务发展，拖住了 公司的发展速度，很可能就会导致公司的发展受挫。
既想招到人才，又想维持公司内的平衡，让大家都感觉到公司的分配很公平，怎么办？hr案例网提出以下几点不成熟的建议，以供朋友们参考：
一、员工的薪酬由固定薪酬 可变薪酬所组成。固定的部分跟员工的岗位、能力、资历等因素挂钩，而可变薪酬由员工的贡献和业绩所决定。根据薪酬体系，我们都能测算出一个岗位它能所拿到最低值到最高值的范围，也就是所谓的薪酬区间。同岗位的员工由于不同的因素，都能在这个薪酬区间内进行变动，这样的设计就是比较科学合理，而且也体现了公平性。并且我们可以把这个薪酬区间设置成好几个薪酬等级，然后根据员工的综合情况来调整他们的等级，由他们的等级决定他们的收入。
二、对于同岗位的新老员工来讲，就固定薪酬而言会有一点点区别。而且是老员工>新员工，这中间的区别就在于老员工的资历、以及他们的薪酬等级区别。如果企业内部有员工能力评价体系，固定这块的区别还可以拉的更大一点，因为老员工在任职能力或资格这块来讲肯定比新员工拿的早。那这样一来，企业不就是在人才招揽上无法具备竞争性了吗？实际上，企业可以在变动薪酬上想办法。只要你有足够的贡献和业绩，你就可以拿高薪，就算出现工资倒挂，但是你的业绩就是比别人多，自然工资就高，那么老员工也是无话可说的！
同岗位新老员工在变动薪酬所在比例上保持一致，并且保证他们在完成绩效或者实现较大贡献时，他们的收入能够超越行业的平均水平，这样一来就能保证企业的薪酬是具备对外竞争的。
以上是HR案例网所能想到的解决新老员工的“工资倒挂”问题的一些方法，纯属抛砖引玉，以期朋友们能想出更多更好的办法！
