关键词：试用期 劳动纠纷案例
有一些企业，总认为处于试用期的员工好“欺负”，可以随意辞退。不想这次碰到了一个硬茬，公司随意辞退才上了7天班的员工，倒头来让企业赔了一万五。具体详情，可以阅读下面的劳动纠纷案例。
【案例详情】
筱筱（化名）通过网络投递简历应聘某公司的会展策划师一职。经过面试，公司同意筱筱于2020年7月13日入职，双方口头约定其试用期为2个月，月工资12000元，转正后月工资为15000元。
然而仅仅工作7天之后，在2020年的7月21日的早上，公司通知筱筱将其辞退。这个决定让筱筱很是意外，因为他这7天的工作表现是努力敬业，而且经他加班加点，一手策划的会展方案已经被公司采纳。就在筱筱觉得自己工作成果还不错的时候，公司的辞退决定将他彻底打懵。
筱筱找到公司领导讨要说法，公司领导给出了他因考核不合格，不适合会展策划师一职的理由，但具体是哪些方面不合格，领导拒绝回答。
【仲裁结果】
面对这种状况，筱筱敢于维护自身的合法权益，向当地的劳动争议仲裁机构提出仲裁申请。仲裁机构裁决公司支付其2020年7月13日至21日工资487元、2020年7月18日休息日加班工资194元、违法解除劳动关系赔偿金2120元。
筱筱、公司均不服仲裁裁决，分别向一审法院提起诉讼。
在庭审中，公司主张筱筱参加会展策划岗位岗前培训的7天时间，不能视为用工的开始。按照约定，双方在此期间不建立劳动关系，若考核不合格不支付劳动报酬。
为此，公司提交《岗前培训管理办法确认书》证明其主张。该确认书的内容包括：
一、会展参加会展策划职位7个工作日的岗前培训。培训结束后经考核合格，公司才对其予以录用。
二、会展策划职位待遇如下：1.薪酬：进入公司参加岗前培训时间为7个工作日，无论任何原因离职，公司不支付任何薪酬，也不收取培训费用。2.试用期：此职位试用期设定为3个月，从进入本单位培训之日起计算，试用期薪资标准按实际约定的转正工资的80%执行。3.合同期：员工入职7至15天之间签订劳动合同，合同期为3年，从进入本单位培训之日开始计算。
筱筱对上述证据的真实性认可，但认为其部分内容违法。
此外，公司还提交考核结果，证明筱筱在2020年7月13日上午10点至7月20日下午5点考核期间，部门负责人于2020年7月20日签署的意见是：不适合会展策划标准，不予录用。
筱筱对该证据真实性不认可，认为系公司杜撰的。
筱筱认为，其在公司安排下提供劳动，公司应当依法向其支付劳动报酬。因公司无故将其辞退属于违法，应当向其支付经济赔偿金。
一审法院认为，根据公司提供、筱筱认可真实性的《岗前培训管理办法确认书》可知，筱筱从进入公司培训之日开始计算试用期，劳动合同期限亦从进入公司培训之日开始计算。
公司与筱筱约定的培训期包含在试用期内、包含在劳动合同期限内，培训期为试用期的组成部分，因此，对公司主张筱筱在培训期内未建立劳动关系的抗辩意见不予采信，认定双方自2020年7月13日建立劳动关系。
劳动者享有取得劳动报酬的权利。筱筱于2020年7月13日至7月21日期间入职，按公司的要求进行岗前培训，参与公司举办的活动，为公司提供方案策划等劳动，公司应按正常标准支付筱筱劳动报酬。
公司认可筱筱于2020年7月18日是法定休息日工作，故应支付该日加班工资。因双方均未举证工资标准，在公司未提交相关证据的情况下，应采信筱筱的主张以月薪12000元为标准进行核算。
【一审结果】
此外，公司以筱筱不适合会展策划岗位要求为由将其辞退，其应当对筱筱不适合文案策划岗位要求的主张承担举证责任，但公司未能就此提供相关证据予以证明，一审法院认定公司辞退筱筱的行为违法，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。据此，判决公司支付筱筱2020年7月13日至7月21日工资2758元、同年7月18日休息日加班工资551元、违法解除劳动关系赔偿金12000元，各项合计15309元。
公司不服一审判决，向二审法院上诉称，《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，而一审法院自岗前培训起认定双方建立劳动关系没有法律依据。此外，《岗前培训管理办法确认书》中约定考核合格才建立劳动关系，筱筱不符合考核要求，双方未建立劳动关系，筱筱无权取得工资及加班工资报酬。公司与筱筱未签订劳动合同，未建立劳动关系，也未约定过劳动报酬，筱筱提交的公司招聘广告上的岗位薪酬并不是与筱筱约定的薪酬，一审判令公司支付解除劳动关系赔偿金没有法律依据。
二审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。公司招聘筱筱入职从事会展策划工作并安排其从事相关业务，已对其实际用工。即便其入职7个工作日为岗前培训，该期间亦属于用工的初始阶段。
在《岗前培训管理办法确认书》载明该聘用岗位的试用期及劳动合同期均自进入本单位培训之日开始计算的情况下，公司以岗前培训期间并非实际用工、双方约定岗前培训结束考核通过才聘用的主张缺乏事实法律依据，不予采纳。
筱筱对公司提交的考核结果不认可，公司无证据证实曾向筱筱提出会展策划职位的具体考核要求，亦无法证明其不符合该岗位聘用要求，或其他依法应当被解除劳动关系的情形，因此，二审法院认为，公司所称筱筱未通过岗前培训考核不能被聘用缺乏事实依据，且与用人单位有权解除劳动关系的法定情形不相符。
【二审结果】
另外，公司始终否认已经与筱筱建立劳动关系，否认与其约定过工资报酬，且约定筱筱在岗前培训期间离职不支付报酬的主张无法律依据，故一审依据对双方之间劳动关系建立及解除事实的认定，以及双方关于劳动报酬约定的举证情况，判令公司向筱筱支付工作期间工资及支付违法解除劳动关系赔偿金并无不当，二审法院予以确认。
鉴于公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
