关键词：三期 劳动纠纷案例
做HR都知道在企业与员工劳资关系中有一个雷区是千万不能碰的，那就是处于“三期”的女员工。劳动法对这类型员工有着比较严格的法律保护，多半企业都在这方面吃了亏。下面我们为朋友们分享一个经典的三期劳动纠纷案例，希望能让朋友们获得有益的启发。
【案例详情】
袁甜（化名）于2016年7月11日入职某商务策划公司（下称公司），双方签订了书面的劳动合同，合同期限为2016年7月11日至2019年7月11日，试用期六个月。
在入职时，公司hr给袁甜出示了一份试用期录用条件，其中有一条规定是：试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象，视为不符合公司的录用条件，甲司有权解除与袁甜的劳动合同。袁甜签字确认。
2016年12月6日，公司以其在试用期内非法定事由累计请事假超过2天、迟到超过三次为由，通知袁甜不符合转正条件，向其发出《终止试用期证明》。
公司通知终止劳动关系时，袁甜已经怀孕。
袁甜认为公司违法解除合同，申请仲裁，请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系，按原工作职务、工作内容、工资待遇（7500元/月）恢复。仲裁未能支持袁甜的申请，袁甜向当地人民法院提起诉讼。
一审法院认为：公司未能证明袁甜请假事由为非法定事由，但公司提供的通报批评、请假记录及原始打卡记录都能证明袁甜确实在试用期内迟到超过三次，且袁甜对其真实性无异议，故一审法院认定袁甜存在迟到超过3次的事实。
综上，判决：驳回袁甜的诉讼请求。
袁甜不服，提起上诉。
二审中，袁甜提交证人及证据证明公司开除她是她正处于孕期。
二审法院认为：劳动法中规定女职工在“三期（孕期、产期、哺乳期）”时，用人单位不得解除劳动合同；但同时劳动法也规定：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
本案的争议焦点为公司以袁甜不符合试用期录用条件为由解除劳动合同是否合法，该公司在解除劳动合同时是否知晓袁甜怀孕并非本案的争议焦点。
袁甜主张其于2016年9月10日提前转正，其一审提交的聊天记录证明力不充分，难以证实该主张，其在二审提交的证据，亦不足以证明该事实。
退一步而言，即使袁甜主张提前转正一事成立，根据其考勤记录，其在2016年9月10日前有四次迟到，亦不符合公司的试用期录用条件。
综上，法院认为公司解除劳动合同合理合法，判决如下：驳回袁甜上诉，维持原判。
不得不说，在这个案例上，这位HR贡献了教科书一样的用工风险管控！
试用期录用条件明确规定了不符合转正的条例，做好了用工过程中最重要的一步风险防范。
很多HR以“态度不好”“工作不认真”为由开除试用期员工，殊不知这些主观意义上、没有硬性考核标准的开除理由是不合法的！员工去仲裁基本上一告一个准！
所以对于HR来说，整个用工流程中需要极其注意，否则一个疏忽就让公司赔惨了。
由此可见，公司想要从根本上管控成本，降本增效，还是得从《劳动法》抓起。可见一个懂劳动法、严格把控用工成本的HR对公司是多么重要！
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