关键词：年薪制劳动纠纷案例
企业在支付员工薪酬的组成里面，通常会有一个名目叫做“绩效奖金”，也称一次性奖金。
绩效奖金的获得，通常来讲是按照两者方式：
第一种：一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。
第二种：如果奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的，则是根据企业、部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况，来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的。
关于绩效奖金的问题，时常会在企业和员工之间产生争议和纠纷。今日我们就来分享一起劳动纠纷案例，涉及到的问题就是：实行年薪制的员工工资里面是否包含绩效奖金呢？
一、案例背景
魏某2017年入职A公司，双方约定，魏某劳动报酬按年薪制计算，年薪为税前60万元，双方在劳动合同中没有对具体的工资构成和发放条件进行约定。
魏某工作期间，A公司每月向魏某支付35000元。此外，2017年，公司向魏某支付5658.33元。2018年，公司支付132018元。2019年，公司除工资外未向魏某支付其他款项。
魏某认可每月收到A公司支付的35000元工资，但主张自己的工资应该是50000元/月，A公司每月少发15000元工资。魏某认可收到公司在2017年、2018年支付的两笔款项，但认为这两笔款项是年终奖，不属于工资。A公司仍应按每月15000元补发工资。
A公司认为，魏某的工资构成包括按月发放的基本薪资35000元/月和不固定发放的绩效奖金。绩效奖金需要根据公司考评后才能给予发放，金额最高为税前每年每人18万元。基本薪资加上全额绩效奖金才是魏某的60万年薪。
公司在2017年和2018年向魏某支付的两笔款项就是绩效奖金，所以A公司已经足额支付魏某绩效奖金。2019年魏某提前离职，不符合发放绩效奖金的条件，不予发放绩效奖金。
双方就A公司是否存在欠发工资产生争议，遂诉至法院。
二、举证质证
A公司提交《聘用及定薪通知信》、《仲裁庭审笔录》、《关于A公司2018年度绩效考核奖金发放事宜的请示》、《关于A公司2017年度十三薪发放的通知》及批件等证据。《聘用及定薪通知信》载明，魏某固定薪酬按12个月发放，数额为税前35000元/月……绩效奖励金为180000元/年，根据公司考评结果给予发放。该通知信附件一为《回函》，附件二为报到需知。
魏某表示未收到上述文件，上述文件也没有魏某的签名和回函。且A公司无法证明上述证据已经送达魏某或魏某对上述文件内容知情并同意，没有魏某同意接受该薪资构成的证据。
同时，A公司未能提供根据魏某工作表现考评结果发放绩效奖金的有关证据。
三、一审观点
1、劳动合同约定魏某年税前工资为60万元，双方并未对工资构成和发放条件进行具体约定， A公司提交的相关证据没有魏某签名，也未证明魏某收到上述文件或对“基本工资 绩效奖金”的工资结构知情同意。故A公司应当按照年薪60万的补足魏某的工资差额部分。
2、另外魏某确认已经在2017年、2018年分别收到5658.33元和132018元。由于双方并未对工资构成存在约定，魏某无法证明该两笔款项不属于工资，故该两笔款项应当在魏某工资差额中予以扣减。
故A公司应当支付魏某工资差额。
四、二审观点
1、虽魏某主张A公司2017年、2018年发放的两笔款项是年终奖而不是工资，但在双方订立的劳动合同中明确，魏某的劳动报酬实行年薪制，年薪为税前60万，并未约定A公司需支付魏某60万元以外的奖金。
2、在双方无明确约定的情况下，A公司向魏某实际支付的款项应认定为双方约定年薪的组成部分。
故A公司应当支付魏某工资差额。
在本文的案例中，因合同条款约定，公司发放的所有款项都算作年薪的一部分，并不能确切地定性为奖金或者绩效。
而在其他背景下，奖金或者绩效能否算作年薪的一部分是要根据具体情况及按照合同的相关约定来判断。
五、案例知识点
薪酬，一直是员工最关注的。然而，薪酬设计不简单，一个问题评估你薪酬设计水平：公司整体薪酬组成包含哪些部分？是基本工资、绩效奖金、津贴/补贴这三类吗？其实这只是公司整体薪酬的一小部分。
企业整体薪酬架构
公司整体薪酬分为经济性薪酬、非经济薪酬两大部分，进一步可以细分为5类：直接薪酬、间接薪酬、工作激励、企业激励、其他激励。
直接薪酬。员工能直接拿到手的报酬，基本工资、津贴补贴、短期激励、长期激励等。
间接薪酬。法定福利、补充福利、带薪休假、一些保障计划。包含五险一金，辞退补偿等。
工作激励。工作本身就自带激励效果，能够给员工带来快乐，成就感。比如医生，就是成就感很高的工作。
企业激励。公司给员工提供的发展空间，成长价值。比如公司飞速发展带来的成长空间、技能培训等。
其它激励。公司提供的办公环境，工作氛围、员工关怀等福利。比如洁净舒适的办公室、健身房、下午茶、节日礼物等。
与薪酬激励相关的管理问题，都可以根据这张“企业整体薪酬架构图”分析。
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